Jak NAPRAWDĘ pracują Amerykanie Transcript, AI Summary & Key Points

00:00 48% Amerykanów uważa się za pracoholika. Federalna minimalna godzinowa stawka dla kelnerów wynosi zaledwie 2 do$ i 13 centów i nie zmieniła się od 1991 roku. 36% siły roboczej pracuje dorywczo, często bez żadnego zabezpieczenia socjalnego. I prawo federalne nie gwarantuje ani jednego dnia płatnego urlopu rocznie. Dokładnie zero. A jednocześnie to największa gospodarka świata przez ostatnie dekady przyciągała najlepszych z całego globu.

00:32 Ludzie przyjeżdżali tu, żeby pracować, budować, zarabiać. Także jak to się w ogóle razem trzyma? To jest właśnie to, o czym chcę dzisiaj opowiedzieć. Dziś pokażę ci różne twarze tego, jak pracują Amerykanie. Zaczynamy. Ja jestem Janek i opowiadam o życiu i absurdach Ameryki. Zachęcam do subskrypcji kanału. Poznaj naszych bohaterów. Pierwszy to Markus.

00:57 Markus ma 35 lat i pracuje jako menadżer w firmie technologicznej w San Francisco. Jego podstawa pensji to około 200 000 do$arów rocznie. Do tego dochodzą opcje na akcjus. Łącznie wychodzi mu coś bliskiego 300 000 doarów. W poniedziałek godzina 6:30 Markus leży jeszcze w łóżku i sprawdza slaka. Nikt go o to nie prosił. Po prostu ma tak od lat, że wszystko sprawdza zaraz jak się obudzi.

01:21 O 7:00 rano ma pierwsze spotkanie z zespołem. Połowa kolegów jest San Francisco, ale są też osoby, które dołączają z Austin, Uta, Warszawy i Indii. Dla tych z Warszawy jest już późnie popołudnie, dla tych z Indii późny wieczór. Ci z Uta i Austin zostali zatrudnieni, kiedy firma jeszcze działała w pełni zdalnie i nigdy nie przeprowadzili się do Kalifornii.

01:43 Teraz jest nowa polityka firmy. Trzy dni w tygodniu w biurze. Osoby mieszkające bliżej niż godzinę jazdy od biura muszą się stosować do tej zasady wprost. Reszta może pracować jak chce. To tworzy dziwny podział w zespole. Ci, którzy przypadkowo zamieszkali bliżej, czują się karani za geografię, ale Juda i Austin to już za daleko, więc ci dostali ultimatum.

02:05 Przeprowadź się z powrotem albo żegnaj się z firmą. A czas dojazdu do firmy wcale nie jest mały. Średni czas dojazdu w pracy w USA wynosi około 27 minut w jedną stronę. Ale ta liczba niewiele mówi bez kontekstu. W Los Angeles czy Nowym Jorku godzina w jedną stronę to już w ogóle norma. Marcus ma tylko 35 minut samochodem w San Francisco, więc jest naprawdę szczęściarzem.

02:30 Pracownicy fizyczni, budowlańcy, technicy, elektrycy często startują znacznie wcześniej, bo ich zmiana zaczyna się o 6:00 czy 7:00 rano, a place budowy bywają rozrzucone po całej aglomeracji. W przypadku Los Angeles czy Phoenix to naprawdę dużo odległości, więc wstają o 4:00, 5:00. Phoenix. Co ciekawe, ze względu na temperatury latem weszło prawo, które pozwala rozpoczynać budowy i inne prace na zewnątrz nawet przed 6:00 rano.

02:56 Po to, żeby pracownicy nie musieli pracować w 45 stopniach. Także warunkiem koniecznym dotarcia do pracy w większości miejsc poza może Nowym Jorkiem czy Chicago jest auto. Brak auta w wielu miasteczkach oznacza brak pracy. Markus jako menadżer musi egzekwować tą politykę powrotu do biur. Jednak w praktyce mrugnął okiem do swojego zespołu i powiedział: "Zachowajcie po prostu zdrowy rozsądek, bo wie, że jeśli będzie ich za bardzo naciskał, odejdą.

03:26 A wtedy to on będzie miał problem. Jego własny szef, imigrant z Indii, jest w biurze codziennie i tego oczekuje od ludzi pod sobą. Markus zatem siedzi w biurze i patrzy, jak jego ludzie w jego zespole podejmują własne decyzje i w zasadzie nie ma ich w biurze. Bycie szefem WA nie oznacza automatycznie znacznie lepszego życia niż pracownicy. Oznacza przede wszystkim większą odpowiedzialność.

03:54 W kulturze, gdzie decyzje podejmuje się szybko i na górze, menadżer odpowiada za wyniki całego zespołu, za rekrutację i za to, że projekt się posypał, albo nie, albo że ktoś odszedł do konkurencji. W firmach technologicznych zaoświadczony inżynier z 10oletnim czy kilkunastoletnim stażem często zarabia tyle samo, co jego bezpośredni przełożony, bo rynek wycenia kompetencje techniczne, nawet podobnie jak kompetencje zarządcze.

04:19 W branży budowlanej jest trochę inaczej. Kierownik budowy zarabia wyraźnie więcej niż robotnik, ale jednocześnie jest też na telefonie 7 dni w tygodniu. Odpowiada z haremonogram za podwykonawców i za każdy wypadek na placu. Ale Marcus ma bardzo ciekawy benefit. Unlimited PTO, czyli nieograniczony urlop. Brzmi świetnie. Badania pokazują jednak, że pracownicy z tym modelem biorą statystycznie mniej urlopu niż ci z konkretnym limitem, bo nie mają żadnego punktu odniesienia.

04:50 Nikt nie wie ile to jest dużo, a ile mało przy nieograniczonym urlopie. Markus nie pamięta kiedy ostatnio wziął cały tydzień z rzędu. Jest jeszcze jedna cecha amerykańskiego kalendarza, która różni go od polskiego. Święta federalne jest ich 11 w roku. Nie są obchodzone zawsze w konkretnym dniu. Jeśli 4 lipca wypada w środę to po prostu jest organizowane w środę.

05:16 Ale jeśli mniejsze święto wypada na przykład we wtorek, wiele firm przenosi ten dzień na pobliski poniedziałek i piątek, tak żeby pracownicy mogli skleić go z weekendem. Dzięki temu przez cały rok rozsiane są długie weekendy, których Amerykanie traktują jako mini Europy. Wyjeżdżają, robią kempingi, odwiedzają rodzinę. To już nie jest tydzień na plaży, ale takie trzy czterodniowe wypady, które są prawdziwą kulturową instytucją.

05:42 Tutaj Markus płaci 300 $ar miesięcznie za Equinox, prestiżową sieć siłowni. Chodzi tam może ze dwa razy w tygodniu, zazwyczaj o 5:15 rano, jak kiedyś uda mu się wstać przed tym pierwszym spotkaniem. W jego lodówce są trzy puszki napoju energetycznego i resztki tajskiego jedzenia w kartonikach. Dordz zamawia nawet wtedy, gdy jest w domu. Po 10 godzinach pracy i ciągłym dniu podejmowania decyzji, wybranie czego chcę na obiad to już naprawdę o jeden wybór za dużo.

06:14 Gdy pracuje na biurku stoi kubek z kawą czarną, taką przelewową zrobioną w dzbanku, która stoi na grzałce od rana. Taka kawa to raczej kwestia kultury. Jest USA wszędzie w takich śniadaniowniach, na stacjach benzynowych, w poczekalni u dentysty, no i w każdym biurze. Dolasi się ją bez końca i traktuje jako napój roboczy, a niekoniecznie jakąś przyjemność.

06:38 Markus nie pije jej dla smaku. Pije ją po to, bo jest ciepła i po prostu kofeina działa. W niektórych biurach, szczególnie tych bardziej prestiżowych, serwuje się oczywiście taką fancy coffee, czyli jakieś cappuccino, espresso, ale raczej w skali całego kraju to pewnie wyjątek. Ale czarnej kawy z dzbanka w amerykańskim biurze nigdy nikt nie wyeliminował i nawet nie próbuje.

07:02 Markus zjeczk gdzieś około południa. W pracy biurowej przerwa to zwykle 30 60 minut, najczęściej między 11:00 a 1:00 i jest wyraźnym rytmem w rytmie całego dnia. To moment, w którym właściwie cały zespół znika mniej więcej w tym samym czasie. Część ludzi je przy biurku, część ludzi czasem wychodzi. Inne przerwy w ciągu dnia są raczej nieformalne. Kawa przy ekspresie, jakaś chwila przy oknie czy krótka rozmowa na korytarzu.

07:32 W pracach fizycznych i gastronomii jest inaczej. Prawo federalne nie gwarantuje płatnej przerwy, ale wiele stanów wymaga krótkiej przerwy przy zmianach powyżej określonej liczby godzin. W praktyce kelner przerywa po prostu kiedy może i je kiedy się da. Często zimny posiłek na stojąco między stolikami. Ale w piątek po lunchu tak około 14:00 w biurze Markusa dzieje się coś czego żadna firma oficjalnie nie przyzna wszyscy rozumieją bez słowa.

08:01 Spotkania znikają. Na komunikatorze już się nikt nie odzywa, nikt nie zaczyna nowego projektu. Zamyka się jakieś zaległe sprawy, odpisuje może na parę maili i zwykle wychodzi wcześniej. Piątkowe popołudnie jest w korporacyjnej Ameryce de facto nieformalnym półniem wolnym. Markus od lat korzysta z tego. Może to być trochę specyfika zachodniego wybrzeża, bo gdy tu jest południe, to cała reszta ma już weekend.

08:29 W piątki jedzie do Mwoods albo nad ocean. 40 minut samochodem San Francisco. Bardzo lubi ten kontrast. Rano pracuje nad najnowocześniejszymi technologiami, a po południu jedzie po prostu do lasu Sequoi. Jest to jedna z niewielu rzeczy, która naprawdę bardzo mocno ciągnie go w Kalifornii. Obecnie 84% milenialsów takich jak Markus doświadcza wypalenia w swojej roli zawodowej.

08:54 Glasdor odnotował w 2025 roku 73% wzrost zmianek o wypaleniu w recenzjach pracowników. Markus od czasu do czasu zadaje sobie pytanie, czy to jest to czego chce. Trafił tu zaraz po dobrych studiach, wspinał się po szczeblach. Teraz zarabia za dużo, żeby łatwo odejść. Ma za dobre benefity, żeby porzucić firmę dla czegoś niepewnego. Taka złota klatka. Gdyby jednak stracił pracę, firma wypłaciłaby mu odprawę.

09:25 Przy jego stażu w tej firmie byłoby to około sześciu miesięcznych pensji i to bardzo dużo na standardy amerykańskie. Mógłby też przez jakiś czas kontynuować ubezpieczenie zdrowotne przez program Cobra, finansowany jeszcze przez pewien czas ze składek tego poprzedniego pracodawcy. Ale jego kolega na podobnym stanowisku w polskim oddziale tej samej firmy dostałby przy analogicznej sytuacji około roczną odprawę.

09:49 Sofia ma 27 lat i pracuje w restauracji w centrum Miami. Federalna minimalna stawka godzinowa dla pracowników tipowanych, czyli takich, którzy zarabiają napiwki, wynosi 2 do$ i 13 centów. Tyle jest na papierze. W praktyce z napiwkami Sofia wychodzi około 78 na godzinę. Inaczej pracodawca musiałby dopłacić różnicę do federalnego minimum, ale niski napiwek w tym systemie jest traktowany jako słaba praca, a nie jak wada systemu.

10:17 Więc jeśli musiałby dopłacać, Sofia byłaby monitorowana, czy aby dobrze pracuje. Pracuje 6 dni w tygodniu. Zmianę ma nawet od 11:00 do 22:00. Kiedy restauracja jest nieczynna w poniedziałki bierze 3zy godziny dostawek i zarabia dodatkowe 60 $ar. Dla niej to po prostu konieczność finansowa. Bez tego nie utrzymałaby się. W dobre tygodnie w przecież sezonu turystycznego zarabia 700 do nawet 900 doarów.

10:44 Poza sezonem 300 400. Nie ma ubezpieczenia od pracodawcy, więc kupiła je na federalnym Marketplace dofinansowanym przez program Afable Care Act. Duża część składki jest zwracana w formie subsidium. W zeszłym roku była u lekarza raz. zapłaciła 380 $arów z kieszeni, więc używając tego programu nie jest jeszcze w tak złej sytuacji. Dentysta jednak to osobna historia.

11:12 Opieka stomatologiczna w USA jest niemal całkowicie prywatna i program ACA jej nie obowiązuje. Także standardowa wizyta kontrolna z RTG zębów, czyszczeniem czy jakimś przeglądem. Może to być koszt nawet 100 do 250 $ar. Plombowanie zęba to 150 do 300, leczenie kanałowe nawet około 1000. Sofia odkłada wizytę do dentysty od ponad roku. Mówi, że ząb boli mnie mniej niż rachunek.

11:38 Wopłatę dostaje co dwa tygodnie, tak zwana by weekly. To jest standard w USA. Nie raz w miesiącu jak w Polsce. Restauracja przelewa bazowe wynagrodzenie w piątek. Napiwki dostaje w gotówce po każdej zmianie. Kiedy coś idzie nie tak, zepsuty samochód albo kilka dni choroby, system finansowy od razu jej się chwieje. 78% Amerykanów żyje od wypłaty do wypłaty, a wśród pracowników gastronomii i usług odsetek ten jest jeszcze wyższy.

12:06 W odpowiedzi na tą rzeczywistość powstały na przykład usługi, które rozkładają czynnsz raty dopasowane do rytmu wypłat. Działa to tak, że usługa płaci twój czynsz pierwszego dnia miesiąca, tak jak wymaga właściciel, a ty spłacasz ją w dwóch lub czterech ratach. Po prostu zsynchronizowane są z twoimi datami przelewu od pracodawcy. Brzmi dość wygodnie, ale jest też druga strona medalu.

12:31 Kiedy dostajesz pieniądze częściej i w mniejszych porcjach, trudniej zobaczyć całość swoich finansów. Badania pyhawioralne sugerują, że częstsze wypłaty mogą sprzyjać bardziej spontanicznym wydatkom i utrudniać odkładanie większych kwot, bo każda wypłata wydaje się świeżym startem. W systemie, gdzie i tak żyje się od przelewu do przelewu, ten rytm może nakręcać spiralę długów zamiast jej zapobiegać.

12:57 Jej samochód to biuro i sanktuarium w jednym. Na siedzeniu pasażera zawsze leżą torby termiczne. Kontrolka check engine na desce rozdzielczej to jedyna rzecz, która ją naprawdę przeraża. Wizyta u mechanika potrafi zabrać dochód z całego tygodnia. Sofia spędza 10 godzin dziennie na byciu miłą dla obcych ludzi. Musi być miła, bo od ich nastroju zależy jej pensja.

13:19 Kiedy wraca do domu, jedyne na co ma ochotę to cisza, ale gdy ma wolne, jedzie czasami do South Beach z ręcznikiem i radiem. Turyści w hotelach przez ulicę płacą tysiące dolarów za noc z widokiem na ten sam piasek i tę samą wodę. Ona ma to wszystko za darmo. Jest jeszcze jedna rzecz, która trzyma Sofia w tej branży. Kultura po godzinach. Kiedy restauracja się zamyka, ekipa często idzie do lokalnego baru, gdzie wszyscy się znają.

13:48 To sieć, w której ludzie z branży pomagają sobie nawzajem i wiedzą, że ktoś obok rozumie, jak ciężki był ten wieczór. Teraz poznasz Kevina. Kevin ma lata. jest detektywem w Colombo Speedy w stanie Ohio. Zarabia 78 000 $arów rocznie, mniej niż Markus, ale Kevin ma coś, czego Marcus nie ma. Tak zwany pension plan, czyli gwarantowaną emeryturę po 20 latach służby, związek zawodowy negocjujący jego warunki, pracę co trzy lata i stabilność zatrudnienia, który nigdy nie podważy ani rynek, ani kwartalny przegląd wyników.

14:21 Służy już 18 lat. Za 2 lata będzie mógł przejść na tą emeryturę. z ostatniej pensji ma żonę i trójkę dzieci. Zmiany są od 10 do 12 godzin rotacyjnie dzień lub noc. Nad godzinę to średnio 10 do 15 godzin tygodniowo. Miasto finansuje ubezpieczenie zdrowotne w 80%. Także Kelin w zasadzie nie dorabia i nie musi. Wraca ze służby i przez 20 minut siedzi sam w garażu przy motocyklu, który od lat czeka na dokończenie, żeby trochę ochłonąć z tego co widział na ulicach Columbos.

14:56 Dopiero potem jest tatą i mężem. Wolne weekendy spędza głównie w samochodzie wożąc syna na turnieje bejsbolowe po okolicznych hrabstwach. Kultura Travelball, czyli amatorskich rozgrywek sportowych dla dzieci, jest w USA kosztowna i czasochłonna. Kevin stoi na trybunach z kawą w termosie i to jest jeden z momentów, kiedy czuje, że robi coś prawdziwego.

15:20 Kiedy Kevin i jego rodzina mają kilka dni razem, zazwyczaj wyjeżdżają z namiotem. Kultura kempingowa w USA jest żywa i powszechna w sposób, który Europejczyków może zaskoczyć. Parki narodowe, lasy stanowe, campgroundy na przyczepy kempingowe. To tutaj nie jest żadna niszowa aktywność. Właściwie każdy to robi. Krótki wyjazd z kamperem albo z namiotem na długi weekend to dla wielu rodzin ekwiwalent europejskiego tygodnia nad morzem.

15:45 Kinowi to w zasadzie odpowiada. Natura jest blisko, koszty są małe, a dzieci są z dala od granów. Ale praca w policji to duże obciążenie psychiczne. Policjanci mają dwa razy wyższy wskaźnik samobójstw niż przeciętni Amerykanie. Kevin uczestniczył w programie wsparcia psychologicznego w swojej jednostce. Jeszcze 10 lat temu taki program byłby uważany za oznakę słabości, a teraz jest prawie dla wszystkich normą.

16:07 W USA tylko 10% pracowników należy do związków zawodowych. W sektorze publicznym, do którego należy Kevin, jest to około 1/3. W prywatnym zaledwie 6%. W latach 50 uzwiązkowienie sięgało 35% liczby roboczej w ogóle we wszystkich branżach. Kevin o tej historii nie myśli zbyt wiele. Po prostu korzysta z tego, co związek zawodowy wynegocjował przed nim.

16:33 Emeryturę w USA to temat na w ogóle osobny film i taki pewnie powstanie na kanale, ale żeby zrozumieć Kevina i Markusa, trzeba wiedzieć jedno. W USA nie ma jednego systemu emerytalnego dla wszystkich. Jest tak zwany social security, czyli taki federalny fundusz finansowany przez składki, które odkładasz przez całe życie zawodowe. Daje ci to około średnio 1800 $arów miesięcznie.

16:55 Tyle wynosi czynż za jakąś kawalerkę w przeciętnym dużym mieście. Dlatego większość pracowników uzupełnia go przez tak zwany 401k, czyli prywatny plan oszczędnościowy, gdzie odkładasz pieniądze przed opodatkowaniem, a pracodawca czasami dorzuca swój procent. Kevin ma coś rzec plan, o którym wspomniałem z sektora publicznego, czyli gwarantowaną emeryturę wyliczoną jako procent ostatniej pensji.

17:20 To relikt modelu, który w sektorze prywatnym już praktycznie nie istnieje. Efekt jest taki, że dwoje Amerykanów w tym samym wieku może przychodzić na emeryturę w zupełnie różnym poziomie bezpieczeństwa, zależnym niekoniecznie od stażu pracy, ale od tego dla kogo i kiedy pracowali. Temat związków i walki o prawa pracowników to też cała osobna historia.

17:45 Na przełomie XIX i X wieku praca w Ameryce to było 10-1 godzin dziennie, 6 dni w tygodniu bez żadnych gwarancji. W 1911 roku w Nowym Jorku spłynęła fabryka Triangle Sheerque. Zginęło 146 kobiet, głównie imigrantek z Europy Wschodniej. Drzwi były zamknięte na klucz, żeby pracownicy nie opuszczały miejsca pracy bez pozwolenia. Ta tragedia uruchomiła masowy ruch pracowniczy i doprowadziła bezpośrednio do pierwszych ustaw o bezpieczeństwie w zakładach pracy.

18:13 Lata 30 i tak zwany New Deal Roosevelta przyniosły powszechne uzwiązkowienie. Klasa robotnicza przez dwie dekady realnie zyskiwała. Potem przyszły lata 70 i 80 Rgan w 1981 roku zdymisował 11000 strajkujących kontrolów w PATCKO i dał bardzo czytelny sygnał. Rząd federalny nie zamierza już stawać po stronie strajkujących. Firmy prywatne zaczęły zatem bardziej agresywnie opierać się organizowaniu się pracowników związki.

18:44 Fabryki najpierw zaczęły przenosić się do stanów tak zwanych right to work, gdzie nikt nie musi płacić składek związkowych, nawet jeśli związek istnieje, a potem po prostu przenosiły się do Meksyku i Chin. Dziś tylko 6% sektora prywatnego to związkowcy. Kevin w sektorze publicznym należy do tego, co z tamtej siły związkowej pozostało. Także w modelu prywatnym już ten pension plan na przykład w ogóle nie istnieje.

19:07 zastąpił go właśnie ten 41k, plan oszczędnościowy, w którym ryzyko inwestycyjne przerzucone jest na pracownika. Kevin tego ryzyka nie ma. Wie dokładnie ile będzie zarabiał po przejściu na emeryturę. Marcus mimo że zarabia obecnie bardzo dobrze nie wie ile będzie zarabiał na emeryturze. Zależy to też od rynku finansowego, bo Foron 1K to po prostu zgrubsza inwestycje w rynek giełdy amerykańskiej.

19:32 Jeśli giełda rośnie, twoja emerytura też rośnie, ale jeśli trafisz, że giełda spada, twoja emerytura się zmniejszy. Teraz poznaj Dianę. Diana ma 31 lat i prowadzi własną agencję digital marketingu w Phoenix Arizonie. Założyła ją 3 lata temu po odejściu z korporacji. Obsługuje ośmiu klientów. Zatrudnia dwie osoby na zlecenie. W dobre kwartały zarabia nawet oszałamiające 200 000 doarów brutto.

19:54 Brutto w USA dla osoby samozatrudnionej to inna kategoria niż w Polsce. Self employment tax, czyli składka na social security i Medicare odprowadzana samodzielnie wynosi 15,3% od pierwszego dolara zysku. Do tego jest podatek federalny i stanowy. Poza tym Diana płaci 780 $arów miesięcznie na ubezpieczenie zdrowotne. Bycie stanu zatrudnionym w USA to między innymi wieczna gra w optymalizację podatkową, ale jednocześnie przepisy dotyczące prowadzenia własnej firmy są bardzo wygodne.

20:26 Diana na przykład przeszła na tak zwany escorp. Przy jej poziomie dochodów to uzasadniony krok. Wypłaca sobie część zysku jako wynagrodzenia, od którego odprowadza po prostu pełne składki jak pracownik, a resztę bierze jako dywidendy opodatkowaną niżej. Wcześniej działała jako LLC. Jest to stosunkowo przyjazna forma dla małych przedsiębiorców, co przyciąga tu wielu freelancerów z droższych stanów, ale nie pracuje z domu.

20:49 Phoenix w lecie ma ponad 45 stopni, ale nie w domu, tylko na dworze. Dom jednak jest cichy i za gorący, więc siada w pobliskiej kawiarni, zamawia old me klatę za 8arów i pracuje 34 c godziny obok innych ludzi z laptopami. kupuje sobie taką obecność ludzką, której jej trochę brakuje i aktywnie korzysta z tej elastyczności swojej pracy. We wtorek o 14:00 może zamknąć komputer i pójść sobie na jogę, bo sama ustawiła sobie grafik.

21:17 Teraz z widokiem na góry Camelback wygląda wieczorami lepiej niż jakikolwiek open space. Ta autonomia i możliwość zarządzania własnym czasem jest dla niej o wiele więcej warta niż nawet te gigantyczne pieniądze, które zarabia. Diana wybrała tę ścieżkę bardzo świadomie. W przeciwieństwie do Sofii, dla niej tak zwany geek economy, czyli praca taka dorywcza, to dla niej wybór, a nie konieczność.

21:42 Ale im dłużej prowadzi firmę, tym częściej wraca do tych czasów, kiedy była w korporacji. Gdybym miała te same zarobki, ale z benefitami korporacyjnymi, czy to byłoby lepsze? Dochodzi jednak do wniosku, że woli tą elastyczność. Do 2027 roku ponad 86 milionów Amerykanów będzie pracować jako freelancerzy lub geek workers. Różnica między tymi, które wybierają ten model świadomie, a tymi, którzy nie mają innego wyjścia, staje się jednak coraz bardziej wyraźna.

22:10 Jedni zarabiają astronomiczne pieniądze, mając pełną elastyczność. Drudzy muszą po prostu dorabiać mając drugi, trzeci etat, po to, żeby zapłacić za najbliższy czynż. A Maja ma 38 lat i pracuje jako pielęgniarka zarejestrowana w szpitalu na Mahatanie. Przyjechała z Filipin 6 lat temu na zaproszenie szpitala, który zasponsorował jej wizę pracowniczą i zobowiązał się pomóc w uzyskaniu zielonej karty.

22:35 Zarabia 95000 doarów rocznie. Pracuję 31godzinne zmiany tygodniowo. Technicznie jest to 36 godzin, ale praktycznie zmęczenie po nocnej zmianie w szpitalu to coś innego niż zmęczenie po dniu przy komputerze. Regularnie bierze nad godziny. Szpital pyta, ale trudno odmówić, kiedy ten sam szpital prowadzi twój proces imigracyjny. Ale Amaja nawet nie chce odmawiać.

23:00 W drodze do domu metrem po nocnej zmianie Aja zasypia na siedząco i budzi się dokładnie przystanek przed swoim. Sama nie wie jak to robi. W rogu jej salonu na Queen stoi wielki karton. Przez cały rok a maja powoli go wypełnia. Witaminy z kostką, buty z outletów, słodycze. Raz na pół roku wysyła paczkę do rodziny na Filipinach. To tradycja filipińska.

23:22 Balik bayan box. Dosłownie pudełko repatrianta. Dowód, że wyjazd miał sens. 16% pielęgniarek w USA to imigranci. Do 2032 roku system zdrowia potrzebuje ponad 177 000 nowych pielęgniarek rocznie. Szkoły kształcą jedynie połowę tego. 100 000 zarejestrowanych pielęgniarek opuściło zachód podczas pandemii z powodu stresu i wypalenia. 10 000 zagranicznych pielęgniarek czeka w kolejce wizowej, a Maja 4 lata czekała na zieloną kartę.

23:56 przez te 4 lata nie mogła łatwo zmienić pracę. Formalnie mogłaby, ale sponsor zielonej karty to pracodawca i zmiana pracy w trakcie procesu imigracyjnego oznaczałaby de facto jego ponowne rozpoczęcie. To tworzy stosunek zależności, który trudno opisać inaczej jak po prostu nierówny. Aja nie jest niewolnikiem, ale jej opcje są mocno zawężone i szpital doskonale o tym wiedział.

24:22 dostała zieloną kartę. Teraz mogłaby zmienić pracę, bo jej prawo pobytu nie zależy już od pracodawcy, ale zostaje tym razem z własnej woli. A Maja jest częścią systemu, który Stany Zjednoczone zbudowały z konieczności. Z jednej strony spory procent personelu medycznego to imigranci. Szpitale bez nich by w zasadzie nie działały. Ale system wizowy i zależność od pracodawcy sprawia, że ci imigranci mają też ograniczoną siłę przetargową przez te pierwsze lata.

24:51 To jest taka trochę cena, jaką Ameryka i pracownicy, imigranci płacą za swój kryzys kadrowy. Przez historię Markusa, Sofii, Kevina i Yamai przewijały się szczegóły, które Polaka mogą zaskoczyć. Czas zebrać jej razem. Pierwsza rzecz to wynagrodzenie. Polak zapytany o zarobki odpowie tyle na rękę miesięcznie zarabia. czasami poda kwotę brutto. Amerykanin zwykle poda kwotę roczną i zawsze brutto.

25:24 Także Markus powie, że zarabia 200 000 rocznie, a nie 16000 miesięcznie. To jest domyślna jednostka rozmowy o pieniądzach dla pracowników etatowych. Pracownicy godzinowi jak Sofia myślą raczej stawką za godzinę. I te dwie kategorie rzadko są przeliczane jedna w drugą. Po prostu w jednej branży liczy się na godzinę, w innych na cały rok. Nierzadko pracownik etatowy nie wie ile zarabia na godzinę, a pracownik godzinowy nie myśli w kategoriach rocznych.

25:53 To zupełnie dwa różne systemy, ale żaden nie liczy na miesiąc. Kwestie zarobków, ile w różnych branżach zarabiają Amerykanie, ile Polacy opisujesz szczegółowo w filmie pod tytułem Biedny czy bogaty polska USA. Znajdziesz go na kanale. W Polsce prawo gwarantuje pracownikowi co najmniej 20 dni płatnego urlopu rocznie. Po 10 latach pracy jest to 26. Obydwa wymiary, liczba dni i obowiązek ich płatności są zapisane w kodeksie pracy i żadna umowa nie może ich odebrać.

26:23 W USA nie ma federalnego przepisu, który gwarantowałby pracownikowi choćby jeden dzień, ani jednego. Pracodawca może oferować urlop jako benefit i zwykle właśnie tak robi, żeby przeciągnąć kandydatów, ale teoretycznie nie musi tego robić. Pracownicy średnio dostają od 10 do 15 dni, ale to wynik negocjacji rynkowych, a nie prawa. Markus maen unlimited PTO, co w teorii brzmi jak nieograniczona wolność, ale w praktyce oznacza, że nigdy nie czuje się uprawniony do wzięcia wolnego bez poczucia win.

26:56 Jeszcze coś ciekawego. Niektóre firmy, głównie technologiczne, oferują tak zwany sabatical, czyli płatny lub częściowo płatny urlopu czy siedmiu latach pracy. Trwa od miesiąca do nawet pół roku. Pracownik może go wykorzystać na naukę, projekt osobisty, podróż albo po prostu na regenerację. To mimo wszystko rzadkość na rynku, ale tam gdzie istnieje jest silnym argumentem przy rekrutacji.

27:21 Więc skąd wziął się ten sabbatical? Słowo pochodzi z tradycji akademickiej, gdzie profesorowie co 7 lat dostawali rok wolny na badania i pisanie. Do korporacji przeniknął w latach 90, najpierw w firmach technologicznych i konsultingowych, które zaczęły go używać jako narzędzia retencji najlepszych pracowników. W praktyce Sabatical często pokrywa się z naturalnym momentem zmiany w karierze.

27:45 Ktoś kto go bierze, wyjeżdża na przykład na miesiąc do Azji albo kończy projekt osobisty, a wraca na inne stanowisko lub na inną rolę. Ale nie jest to kara za wzięcie urlopu. To najczęściej element awansu albo resetu przed kolejnym rozdziałem. Amerykanie, którzy mieli dostęp do Sebatical, oceniają go zwykle jako jedną z najbardziej wartościowych rzeczy, jaką firma dała.

28:06 Ci, którzy go nie mają, często nie wiedzą, że mógłby istnieć. A skąd pochodzi tak zwany model 9 do5? Ośmiogodzinny dzień pracy nie zawsze był normą. Na początku XX wieku w Przemyśle obowiązywało 10 do 12 godzin dziennie 7 6 dni w tygodniu. Zmienił to między innymi Henry Ford, który w 1914 roku skrócił zmianę do 8 godzin i podwoił stawkę do 5arów za dzień, ale nie z pobudek humanitarnych, tylko z bardzo programmetycznych.

28:36 Krótszy dzień oznaczał mniej błędów na taśmie produkcyjnej i niższą rotację pracowników, a lepiej wynagradzani pracownicy, którzy mieli trochę wolnego, zaczęli potrzebować samochód. W 1938 roku Fair Labor Standards Acts skodyfikował ten 40godzinny tydzień pracy jako normę federalną obowiązującą w zasadzie do dziś. I tak jak przez dekady ta granica była bardzo namacalna, to teraz dla wielu współczesnych pracowników biurowych praktycznie znika.

29:05 Także Markus sprawdza komunikator o 6:30 rano, wdzwania się wieczorem na różne spotkania. W biurze w zasadzie powinien być od tej 9:00 do 5:00 i większość dni jest, ale teoretycznie jeśli potrzebuje gdzieś wyjść na lunch czy trochę przyjść później to w zasadzie ma tą elastyczność. Także ta 9:00 do 5:00 jest już trochę bardziej rozmyte. Jest coś jeszcze ciekawego.

29:28 Atwel employment. Największa różnica systemowa między USA a Polską to Atwel Employment. Co to oznacza? W Polsce pracodawca musi mieć powód na przykład, żeby zwolnić pracownika. Musi go wskazać na piśmie. Obowiązuje okres wypowiedzenia od dwóch tygodni do trzech miesięcy w zależności od stażu. Można się też odwołać do sądu pracy. W USA 49 stanów stosowuje zasadę at will employment, czyli pracodawca może zwolnić pracownika bez podawania przedny w dowolnym momencie.

29:59 Pracownik też może zrobić to samo. Istnieją pewne wyjątki. nie można na przykład zwolnić ze względu na rasę, płeć, ciążę czy wiek po prostu powyżej 40 lat, niepełnosprawność czy przynależność na przykład do związku zawodowego. Ale poza tymi przypadkami uzasadnienie w zasadzie nie jest wymagane. Warto dodać, że formalnego kontraktu pracy, taki jak znamy z Polski w USA często w ogóle nie ma.

30:26 Pracownik dostaje tak zwany job offer letter, czyli najczęściej po prostu mail z informacją o stanowisku i wynagrodzeniu. I to w zasadzie wszystko. Warunki mogą się zmieniać, pracodawca może je modyfikować jednostronnie, a pracownik może odejść z dnia na dzień. Pracodawca może na przykład obniżyć ci pensję, bo tak uzna po prostu za stosowne. Jeśli ci się nie podoba, możesz po prostu odejść.

30:49 I standardem odejścia z pracy są dwutygodniowe wypowiedzenia. Nie jest to żaden przepis prawny, zazwyczaj po prostu branżowy standard. Pracownik, który rezygnuje, daje pracodawcy dwa tygodnie na przekazanie obowiązków. Pracodawca nie musi tych dwóch tygodni przyjąć, a Twil działa w dwie strony i może powiedzieć: "To wyjdź już dzisiaj, wyślemy ci tę wypłatę za czas".

31:12 Ale są pewne wyjątki. W sektorze publicznym, na przykład tam, gdzie pracuje Kevin, umowy bywają bardziej formalne i okresy wypowiedzenia nieco dłuższe. Czasem miesiąc, a nawet może dwa. W niektórych branżach, na przykład prawie czy finansach, stosuje się też Garden Leaf, czyli płatny okres po wypowiedzeniu, podczas którego pracownik formalnie jest jeszcze zatrudniony, ale nie przychodzi do pracy i nie może zacząć u konkurencji.

31:36 To rozwiązane jest znane bardziej z Wielkiej Brytanii, ale pojawia się też w USA przy stanowiskach z dostępem do jakichś wrażliwych danych. W gastronomii i handlu detalicznym z kolei bywa jeszcze krócej niż dwa tygodnie. Często praca może się skończyć z dnia na dzień i to znowu działa w dwie strony, bo athe w tym sektorze jest po prostu w pełni dosłowne.

31:59 Markus dostał kiedyś wiadomość od działu HR o 9:00 rano, spotkanie o 10:00. Wiedział od razu, co się święci, bo tak wyglądają zwolnienia w firmach technologicznych. Na różnych stanowiskach i w różnych firmach standardy są różne tych zwolnień. Jedne robią tak, że momentalnie wyzettuje dostęp do wszystkich systemów. Laptop jestblokowany jeszcze przed spotkaniem, a ktoś z HR siedzi obok.

32:22 Jak pakujesz swoje rzeczy do kartonu, zdjęcia rodziny, kubek, słuchawki, masz godzinę i wychodzisz przez te same drzwi, przez które przed chwilą przyszedłeś. Ale to nie jest standard. Są firmy, które po prostu normalnie traktują. Przechodzisz rozmowę z menadżerem, ustalacie plan, kiedy odejdziesz, kiedy przekażesz obowiązki i wygląda to trochę bardziej jak w Polsce.

32:44 A czemu stosuje się te kartonowe spłko? Jeden z widzów powiedział, że po prostu w biurze jest zawsze tak dużo papieru, że te kartonowe pudełka są ogólnie dostępne. Więc to najłatwiejsze, co możesz zrobić, to wziąć to kartonowe pudełko i spakować swoje rzeczy i z nim właśnie wyjść na zewnątrz. Markus na papierze pracuje 40 godzin tygodniowo. Federalna ustawa Fair Labor Standards Act gwarantuje pracownikom godzinowym płatność 1,5 krotności stawki za każdą godzinę ponad 40 godzin w tygodniu.

33:15 Ale Marku jest tak zwany exempt Employ pracownikiem etatowym wyłączonym z tej reguły. Może pracować 50 55 60 godzin tygodniowo bez żadnej dodatkowej rekompensaty finansowej i pracuje. A nie dlatego, że ktoś go zmusza, ale dlatego, że kultura firmy traktuje to jako oczywistość, a on od lat nie umie sobie wyobrazić jak to by wyglądało inaczej. Ta sama firma przeprowadzała podobne zwolnienia w Polsce.

33:43 Menadżerowie spodziewali się, że przebiegną tak samo szybko i sprawnie. Okazało się jednak, że przy określonej liczbie zwolnień w Polsce uruchamia się procedura zwolnień grupowych z wymagami konsultacyjnymi i terminami prawnymi. W USA zespół znikał po dwóch tygodniach. W Polsce procedury kończyły się po dwóch miesiącach, a większość zwanianych pracowników miała jeszcze trzy miesiące wypowiedzenia.

34:06 To samo zaskoczenie działa w drugą stronę. Kiedy Polak jest rekrutowany przez amerykańską firmę i na pytanie o datę możliwego startu odpowiada najwcześniej za trzy miesiące. Rekruter po drugiej stronie staje się zdezorientowany. W USA standardem jest zmiana pracy w ciągu tygodnia czy właśnie dwóch. Trzy miesiące to w tamtej kulturze absurdalne tempo.

34:25 Gdy jest jakiś problem, Polak może pójść do sądu pracy. Amerykanin ma nieco bardziej skomplikowaną mapę instytucji. Wyspecjalizowany sąd pracy w polskim sensie nie istnieje. Sprawa o dyskryminację trawia na przykład do EEOC, czyli Equal Employment Opportunity Commission. Naruszenie prawa do organizowania się w związki rozpatuje NLRB, czyli National Labor Relation Board.

34:50 Kwestie płacowe obsługuje Departament Pracy. Kiedy żaden urząd nie wystarczy, zostaje adwokat pracowniczy i pozew cywilny ciągnący się zwykle latami. System jest dość rozproszony i drogi. Pracownicy bez środków rzadziej dochodzą swoich praw. Tylko jesteśmy przy tej kwestii. Dlaczego Amerykanie nie walczą o lepsze warunki? To pytanie, które bardzo często słyszę od Polaków.

35:15 Odpowiedź jest wielowarstwowa. Ubezpieczenie zdrowotne jest przywiązane do pracodawcy, więc odejście lub strajk ryzyko utraty opieki zdrowotnej dla całej rodziny. A will employment sprawia, że kolektywny nacisk bez silnego związku zawodowego może skończyć się dyscyplinarnym zwolnieniem. Kultura indywidualizmu każe jednocześnie zakładać, że sam sobie poradzisz.

35:39 Niekoniecznie system powinien być inny. I jest nadzieja na awans. Wielu pracowników nie walczy o prawa swojej klasy, bo wyobraża sobie, że jutro może być po drugiej stronie i woli chronić system, który mógłby wtedy służyć. Ale jest też prostsze uzasadnienie tego mechanizmu, które warto też zrozumieć. W USA prawo nie gwarantuje wielu rzeczy, które w Polsce są standardem, ale to nie dlatego, że ich nie ma.

36:02 Pracodawcy konkurują u pracowników między innymi przez pakiety benefitów. więcej dni urlopu, lepsze ubezpieczenie, elastyczne godziny, opcje na akcje. Im bardziej pożądany pracownik, tym lepiej może wynegocjować różny pakiet benefitów. Część Amerykanów postrzega to właśnie jako zaletę systemu. Rynek pracy daje ci możliwość negocjacji, a nie odgórny limit, do którego wszyscy się zastosują.

36:27 Problem polega na tym, że ta negocjacja działa tylko wtedy, kiedy masz coś do zaoferowania. Sofia negocjuje znacznie słabiej niż Markus, bo nie ma takiej karty przetargowej. Także jedni mogą wynegocjować benefity, które są nawet lepsze niż te w Polsce, a dla innych brak tej siatki bezpieczeństwa jest po prostu tragedią. I na pytanie, które Polacy zadają często z autentycznym zdziwieniem, dlaczego Amerykanie patrzą na europejski model pracy jak na coś podejrzanego, a gwarantowany urlop czy silne związki zawodowe kojarzą

36:56 im się z socjalizmem? To jest konsekwencja wychowania w kulturze, gdzie indywidualna odpowiedzialność jest wartością fundamentalną, a rola państwa w regulowaniu życia zawodowego jest postrzegana jako ograniczenie wolności. My patrzymy na USA z niedowierzaniem, że można pracować bez gwarantowanego prawnie urlopu. Oni patrzą na Europę z niedowierzaniem, że państwo może komukolwiek mówić, kiedy i jak długo ma wypoczywać.

37:23 Po prostu co innego w różnych kulturach uchodzi za oczywiste. Teraz ubezpieczenie zdrowotne i koszty pracownika. W Polsce ubezpieczenie zdrowotne jest wbudowane w system składek ZUS. Każdy pracownik jest objęty NFZ niezależnie od tego dla kogo pracuje. W USA ubezpieczenie zdrowotne to benefit pracowniczy. Pracodawca płaci jego część, pracownik resztę.

37:43 Jeśli Markus straci pracę, może przez pewien czas kontynuować to dotychczasowe ubezpieczenie przez program Cobra, który pozwala kontynuować z planu byłego pracodawcy z jego po prostu składy. Tyle że jest to zwykle drogie i nie jest wieczne. Trwa to od kilku do kilkunastu miesięcy. Koszty ubezpieczenia zdrowotnego dla pracodawcy wynoszą od 8 do 16 000 doarów rocznie na jednego pracownika.

38:09 To istotny element całkowitego kosztu zatrudnienia. Federalne stawki FICA niecałe 8% od strony pracodawcy. W Polsce koszty pracodawcy obejmują składki ZUS, FP, PPK i inne obciążenia, łącznie około 25% ponad brutto pracownika. Na pierwszy rzut oka USA wygląda taniej, ale po doliczeniu tego prywatnego ubezpieczenia zdrowotnego bilansy już zaczynają się trochę wyrównywać.

38:33 Teraz płaca minimalna. Federalna płaca minimalna w USA to 7 $ar i 25 centów za godzinę i nie zmieniła się od 2009 roku. Stany mogą ustalić własne wyższe progi. Na przykład California, Nowy Jork mają po 16 $ar. Sofia pracuje na Florydzie i podlega federalnej stawce, ale dla pracowników tipowanych, czyli takich, w których zakłada się, że dorobią z napiwków.

38:56 I mimo, że stawka federalna jest powyżej 7 $arów, ona ma tą stawkę federalną 2,13. W Polsce kelnerka zarabia co najmniej krajowe minimum i napiwki są dodatkiem, a nie podstawą do utrzymania. Oczywiście jeśli jest zatrudniona zgodnie z wszystkimi zasadami. Dalej emerytura w USA. Tak jak mówiłem to oddzielny, skomplikowany temat, ale w dużym uproszczeniu mamy Social Security, federalny system emerytalny finansowany ze składek pracownika i pracodawcy przez całe życie zawodowe.

39:26 I takie pełne świadczenie przysługuje od 67 roku życia dla osób urodzonych po 1960. Średnia miesięczna wypłat Social Security to około 1800 doarów miesięcznie, czyli mniej więcej tyle ile ten czynż na kawalerkie w jakimś przeciętnym dużym mieście. Dlatego większość Amerykanów, którzy mogą, uzupełnia social security o 401k, czyli ten dobrowolny plan oszczędnościowy, gdzie wpłacają pieniądze przed opodatkowaniem, a pracodawca czasami dorzuca swój procent.

39:57 Markus ma ten 401k z tak zwanym machingiem 4% czyli to znaczy, że jeśli Markus odłoży 4% swojego wynagrodzenia na ten plan, firma dorzuci mu tyle samo. Kevin ma pension plan, gwarantowaną emeryturę z sektora publicznego, której wartość jest obliczona właśnie jako procent ostatniej pensji do określonej liczby lat służby. Sofia ma tylko social security, ale nic więcej, chyba że sama zacznie coś oszczędzać.

40:26 Także ktoś jak Markus z dużymi zarobkami i dostępem do świetnego planu korporacyjnego może zbudować sobie zasadniczo całkiem dobrą emeryturę. Ktoś jak Seevia bez żadnego planu dodatkowego i niskimi zarobkami raczej będzie w sytuacji gdzie będzie miał tylko podstawową i ta emerytura nie będzie bardzo wysoka. Jak zmienił się rynek pracy od 1950 do dziś?

40:48 W 1950 tym Amerykanin pracował przy maszynie, na farmie albo w kopalni. Trzy największe sektory zatrudnienia to było właśnie przemysł, rolnictwo i górnictwo. Związki miały siłę, bo pracownicy działali razem w tym samym miejscu, robili to samo i łatwo można było się zorganizować. Dziś trzy największe sektory to handel detaliczny, ochrona zdrowia i gastronomia.

41:15 Produkcja przemysłowa to mniej niż 10% zatrudnienia. Fabryki przeniosły się głównie do Meksyku, potem do Azji, a te, które zostały wyposażono już częściowo w automatyzację. Te same procesy, które dały Ameryce tanie produkty konsumenckie, zabrały klasie robotniczej strukturę, dzięki której żyła przez dekadę. To jedno z ważniejszych wyjaśnień upadku uzwiązkowienia.

41:39 Nie tylko polityka, ale zmiana charakteru i geografii samej pracy. Jednym z tematów, który łączy prawo pracy z ekonomią codzienności są koszty opieki nad dziećmi. Średni roczny koszt żłobka lub przedszkola w USA wynosi od 15 do 30 000 arów. W Nowym Jorku czy San Francisco nierzadko nawet więcej za jedno dziecko. Federalny płatny urlop macierzyński nie istnieje.

42:06 Ustawa FMLA gwarantuje 12 tygodni bezpłatnie, ale tylko w firmach z co najmniej 50 pracownikami. Efekt jest taki, że odsetek kobiet wybierających kilkuletnią przerwę w karierze po urodzeniu dziecka jest w USA wyższy niż w Polsce i po prostu wynika on z czystej matematyki. Dla wielu rodzin drugi etat przestaje się po prostu opłacać nie dlatego, że rodzic nie chce pracować, ale dlatego, że cały zarobek szedłby na opiekę, która praca wymaga.

42:35 Jednak ci, którzy muszą zostać na rynku pracy, mimo tego, że koszty opieki są wysokie, często rozwiązują ten problem nie przez zatrudnianie kogoś, ale przez rodziny. Ciocia, która przyjeżdża popilnować dzieci i siostry podczas wieczornej zmiany. Babcia, która odbiera wnuki ze szkoły, kiedy oboje rodziców mają późne spotkania. Ta nieformalna sieć wsparcia jest tu bardzo widoczna, szczególnie wśród rodzin imigranckich i latynowskich, gdzie wielopokoleniowe mieszkanie pod jednym dachem nadal jest normą, a nie wyjątkiem.

43:11 USA to takie swoiste laboratorium świata pracy. Trendy, które tu się zaczynają, zwykle za kilka lat pojawiają się w jakiejś formie w Polsce czy w innych krajach. na przykład praca zdalna, geek economy, tak zwany quiet quitting, kryzysy kadrowe, wszystkie zaczęły się w jakiejś formie w Stanach i stopniowo stały się globalnym zjawiskiem. W tym rozdziale przyjrzymy się, co właśnie teraz dzieje się na rynku pracy i jakie są trendy na rynku pracy w USA.

43:35 Pierwszy ten to tak zwany RTO, czyli return to office. Covid zmienił sposób w jaki Ameryka myśli o pracy. W 2020 roku z dnia na dzień miliony pracowników zaczęły pracować z domu. 5 lat później próbują ściągnąć ich z powrotem, ale efekty są mieszane. W 2024 roku ponad 1 na4 płatne dni pracy w USA odbyływały się zdalnie przed pandemią 1 na1. Teraz 61% pełnoatetowych pracowników jest na miejscu w biurze.

44:10 13% pracuje w pełni zdalnie, 26% hybrydowo. 75% firm wymaga jakiejś obiecości w biurze, ale faktycznie frekwencja wzrosła w tym czasie tylko o 1 do 3%. Wymagania wracają, pracownicy niekoniecznie wracają razem z nimi. Firma Markusa, tak jak mówiłem, ogłosiła trzy dni w tygodniu w biurze. Połowa jego zespołu w San Francisco, trzy osoby zatrudniane znalnie i nigdy nie mieszkały w Kalifornii.

44:37 Teraz jest reguła. Kto mieszka bliżej niż godzina jazdy od biura, musi się stosować. Reszta może w zasadzie pracować jak chce. To stwarza napięcie między ludźmi, którzy pracują dokładnie tak samo, ale podlegają jednocześnie innym zasadom w zależności od tego, gdzie mieszkają. Także Markus siedzi w biurze, bo jego szef jest w biurze codziennie, ale jego bezpośredni zespół już pracuje trochę elastycznie.

45:00 64% pracowników USA woli pracę zdalną lub hybrydową nad codziennym biurem. Praca zdalna miała jeszcze jeden nieoczekiwany efekt uboczny. Zmieniła rynek nieruchomości. Kiedy pracownicy mogli pracować skądkolwiek, zaczęli wybierać miejsca tańsze i spokojniejsze. Przeciągałe setki tysięcy nowych mieszkańców. Ceny domów w tych miastach zaczęły rosnąć i skoczyły nawet o 4060% w ciągu dwóch lat.

45:26 San Francisco przez ten czas straciła ponad 7% populacji, a ceny nieruchomości tam zaczęły spadać. Nie o dużo, ale zaczęły. Teraz, gdy firmy ogłaszają powrót do biura, ci, którzy przeprowadzili się z Kalifornii do Teksasu, stają przed wyborem. zrezygnować z pracy czy domu, który jednocześnie kupili za połowę ceny, którą musieliby zapłacić teraz, gdy się będą przeprowadzać.

45:52 Drugi trend to GEG economy, czyli taka praca na żądanie. 36% amerykańskiej siły roboczej uczestniczy w tym Geek Ekonomii jako główne lub dodatkowe źródło dochodu. 73 miliony freelancerów w 2023 roku. Do 2027 prognozuje się aż 86 milionów, czyli ponad połowa siły roboczej. Geek Economy działa w dwóch trybach. Pierwsza to tak jak Diana, wysoko opłacany freelancer, który wybrał ten model świadomie i ma zasoby, żeby zarządzać jego wadami.

46:24 Stosuje optymalizację podatkową, pracuje z kawiarni albo bardzo mocno korzysta z elastyczności pracy, dużo podróżując. Drugi tryb to Sofia, pracownik, który pracuje dla różnych aplikacji jako independent contractor, czyli samozatrudniony w rozumieniu platformy. Bez prawa do urlopu chorobowego, bez ubezpieczenia wypadkowego, bez żadnych świadczeń. Sofia jako kurier Dordasz jest numerem w algorytmie.

46:50 Algorytm przydziela jej zlecenia, ocenia czas dostawy, decyduje o kolejności. Kwestia tego, czy platformy takie jak Uber czy Dordas powinny traktować kierowców jako pracowników czy jako samozatrudnionych toczy się w sądach i w parlamentach od lat. Kalifornia przykładowo w 2019 roku uchwaliła prawo nakazujące Platformom zakwalifikować większość Geek Workers jako pracowników z pełnymi świadczeniami.

47:15 Platformy zabrały łącznie 200 milionów dolarów i przeprowadziły inicjatywę, która to prawo cofnęła. To jeden z bardziej bezpośrednich przykładów tego, jak w USA kształtuje się prawo pracy. Kolejna rzecz to bum zatrudnienia, a potem wielka fala zwolnień. Żeby zrozumieć wheel employment w praktyce na skalę branżową, warto zobaczyć co stało się w sektorze technologicznym w latach 2020-2023, kiedy pandemia przyniosła życie do internetu, firmy technologiczne zatrudniały masowo.

47:46 Meta zwiększyła zatrudnienie o prawie 60% w ciągu dwóch lat, Amazon o ponad 80, Alphabet o ponad 50. Argumentacja była prosta. Cyfryzacja przyspieszyła dekadę. Popyt na technologię teraz jest nieograniczony. Okazało się, że jednak jest ograniczony. Gdy pandemia się kończyła w 2022, 2323, te same firmy przeprowadzały największą falę zwolnień od czasów kryzysu 2008 roku.

48:12 Meta zwolniło 21 000 osób, Amazon 27 000, Google 12. Razem branża technologiczna zwolniła ponad 200 000 pracowników w niecały rok. Wiele z tych osób oczywiście dostało odprawy i znalazło nową pracę w kilka miesięcy, ale sposób w jaki się to odbyło zmienił to w jaki sposób pracownicy myślą już o lojalności wobec pracodawcy. Trend trzeci to tak zwany hassle culture kontra quiet quitting.

48:37 Przez dekady Ameryka gloryfikowała hassle, czyli taką ciężką, solidną pracę ponad godziny. To nie przypadek. Hassle Cure wynika z obietnicy American Dream, czyli obietnicy, że możesz osiągnąć wszystko ciężko pracując, niezależnie od tego, skąd startowałeś. Ta obietnica w pewnych momentach historii była prawdziwa i dla wielu imigrantów nadal jest silnym motywem, ale ma też ciemną stronę.

49:02 Jeśli sukces zależy wyłącznie od ciężkiej pracy, to porażka jest z definicji twoją winą. z nie wynika z systemu, nie wynika z okoliczności, nie wynika ze szczęścia, tylko jest twoją winą. Ten mechanizm sprawia, że Amerykanie pracują więcej i żadnej domagają się zmian systemowych, bo wiedzą, że odpowiedź leży w nich samych, a nie w prawie pracy. Pracę do późna czy nawet całą noc, odpowiadania na emaila o północy traktują jako punkt honoru.

49:34 Mit człowieka, który przez 16ogodzinne dni pracy zmienił pomysł w firmę wartą miliard dolarów, były częścią kulturowej tkanki tego kraju. Niektórzy nagrywają vlogi, w których mówią, że jak śpisz za dużo, to mógłbyś w tym czasie pracować. Elon Musk chwalił się, że śpi w biurze podczas deadlineów i to często było traktowane jako wzorzec do naśladowania.

49:55 Potem przyszła pandemia, ludzie siedzieli w domach i po raz pierwszy od lat mieli czas na refleksję. I wielu z nich doszło do wniosku, że coś im w tym wszystkim nie pasuje. I powstał tak zwany quiet quitting. To robienie tylko tego, do czego jesteś faktycznie zatrudniony. Nic więcej, nic mniej. Nie rezygnacja z pracy, ale koniec odpowiadają na maile po godzinach, braniem zadań spozau dostępnością 24 na7.

50:22 Jeden na czterech pracowników USA deklaruje, że właśnie tak działa. Zjawisko jest szczególnie widoczne tam, gdzie pracodawca zaczął egzekwować return to office po latach pracy zdalnej. Pracownicy, którzy nie chcieli lub nie mogli odejść, zaczynali odcinać się psychicznie. Obecnie już 3/4 wszystkich pracowników doświadcza jakiejś formy wypalenia zawodowego.

50:44 I tym samym Genra 2030 będzie stanowić już 30% siły roboczej, traktuje Workfly Balance nie jako przywilej. ale jako podstawowy warunek pracy. Tak więc Marcus ma w swoim zespole kogoś, kto wychodzi codziennie punktualnie o 17:01 i nie odpowiada na wiadomości wieczorami, a jednocześnie wyniki tej dziewczyny są najlepsze w całym zespole. Markus wychowywał się jeszcze w kulturze, gdzie bycie dostępnym po godzinach było synonimem zaangażowania.

51:14 I z jednej strony postrzega trochę tą dziewczynę jako niezaangażowaną, ale z drugiej wyniki są takie, że nie ma z czym dyskutować. I w tej kulturze jest jeszcze coś, o czym mówi się rzadziej. Bycie zajętym stało się w Ameryce statusem społecznym. Jestem strasznie zajęty. To rytualna odpowiedź na każde pytanie o plany, niezależnie od faktycznej rzeczywistości.

51:34 Kalendarze blokuje się na próżno, żeby wyglądały na pełne. Maile niektórzy wysyłają o 23:00, żeby odbiorca widział ich zaangażowanie. Ale to nie jest produktywność, to jest tylko sygnalizacja w produktywności. widocznie szczególnie tam, gdzie realnej wydajności nie da się łatwo zmierzyć. Pojawia się też nowy trend, który Amerykanie zaczęli nazywać soft productivity.

51:57 Budowanie nawyków, które dają wyniki bez niszczenia człowieka w długim terminie. Mniej bohaterstwa, więcej trwałości. Trudno powiedzieć, czy te zmiany to jakaś trwała zmiana w kulturze pracy Amerykanów, czy po prostu kolejna moda, ale liczby pokazują, że coraz więcej Amerykanów, szczególnie tych młodszych, szuka jakiejś aktywnej równowagi między pracą a domem.

52:18 Kolejny trend to kryzys kadrowy. USA stoi przed podważnym wyzwaniem. Brakuje pracowników w sektorze ochrony zdrowia, budownictwie, gastronomii, edukacji. Do 2032 roku system zdrowia będzie potrzebował 177 000 nowych pielęgniarek rocznie. Szkoły, tak jak powiedziałem, kształcą tylko połowę z tego. Skutkiem tego jest między innymi to, że mamy taką Amaję i tysiące innych pielęgniarek z Filipin, Indii, Afryki, które przejeżdżają do USA na zaproszenie szpitali.

52:52 Budownictwo miało w lutym 2024 roku ponad 400 000 otwartych stanowisk. Gastronomia nigdy nie wróciła poemii do poprzednich poziomów zatrudnienia. Inflacje i ceny mieszkań w dużych miastach sprawiły, że pracownicy branż nisko opłacanych po prostu wyjechali stamtąd i szukali pracy tam, gdzie była dostępna. Jedną z konsekwencji tej nierówności jest zjawisko, o którym opowiadam w filmie o bezdomnych, czyli working homeless.

53:18 Osoby zatrudnione na pełen etat, których nie stać na wynajem mieszkania w mieście. Keller w San Francisco zarabia powiedzmy 20 $/hzinę, a najmniejsza kawalerka może kosztować nawet ponad 3000 $arów. Nauczycielka w Los Angeles śpi w samochodzie zaparkowanym pod szkołą, w której pracuje od rana. Według szacunków od 25 do 40% bezdomnych w najwyższych miastach zachodniego wybrzeża jest formalnie zatrudnionych.

53:44 Przykładowo jeden z widzów opisał coś, co zaobserwował przez 5 tygodni na Florydzie. Codziennie 7 dni w tygodniu ta sama kobieta na wózku zamiatała chodnik przed budynkiem w centrum Palm Beach. Czy to kult pracy, bieda mimo zatrudnienia, a może po prostu coś zupełnie prozaicznego. Prawdopodobnie wszystko na raz. Chęć pokazania zaangażowania, brak alternatyw i zwykła codzienność kogoś, dla kogo praca jest stała i przewidywalna w świecie, który przewidywalny nie jest.

54:16 A kim jest typowy Amerykanin w pracy? Zatrzymajmy się na chwilę przy demografii. Siła robocza USA to około 168 milionów ludzi. 77% to osoby białe, 18% to tak zwany Hispanic i Latinos, 13% osoby czarne, 7% to Azjaci, 27% siły roboczej to imigranci pierwszego lub drugiego pokolenia, a Maja jest jedną z nich. Kobiety stanowią 47% siły roboczej, ale tylko 8,8% prezesów firmy z listy Fortune 500.

54:52 Statystyki są nierówne praktycznie na każdym poziomie. Kobiety zarabiają średnie 84 centy na każdego dolara zarabionego przez mężczyznę. czarni Amerykanie mają stopę bezrobocia prawie dwukrotnie wyższą niż biali. Latynosi są nadrezentowani w pracach fizycznych i słabiej opłacanych usługach. Azjaci jako grupa mają wyższe średnie wykształcenie i wyższe zarobki niż średnia krajowa, ale uśrednienie ukrywa pew ogromne różnice między społecznościami z Indii, Chin, a tymi z Wietnamu czy Kambodży.

55:26 Przez ostatnią dekadę korporacyjna Ameryka odpowiadała na te nierówności praktyką DEI, czyli diversity, equity i inclusion. W praktyce oznaczało to programy mentoringowe, parytety rekrutacyjne, szkolenia z nieświadomych uprzedzeń. W Polsce, kiedy mówimy o równouprawnieniu, myślimy głównie o kobietach i mężczyznach. W USA ten sam temat ma kilkanaście wymiarów jednocześnie.

55:49 Płeć, rasę, orientację seksualną, niepornosprawność, religię. Po wyborach w 2024 i powrocie Trumpa wiele dużych firm oficjalnie wycofało się z programów di. Inne z kolei utrzymały je i publicznie ich bronią. Teraz jest to jeden z bardziej naładowanych politycznie tematów w miejscu pracy. Tak więc kiedy wchodzisz do biura w dużym mieście WSA, rzadko widzisz jednorodny skład kulturowy i ma to konkretny wpływ na to, jak wyglądają spotkania, jak podejmuje się decyzje, jak przebiega komunikacja.

56:22 Ale zanim przejdziemy do tego tematu, warto zrozumieć kilka cech, które wyróżniają pracę z Amerykanami. Więc pierwsza rzecz to small talk jako rytuał wejścia. Zanim w spotkaniu padnie pierwsze pytanie merytoryczne, jest Smalltok. Jak minął weekend? Jak drużyna na meczu? Co słychać? Dla Polaka te 5 minut może wyglądać jak strata czasu. Dla Amerykanina to budowanie relacji roboczej.

56:47 Sygnał, że widzisz w rozmówce człowieka nie tylko funkcje. Pominięcie tego rytuału i przejście od razu do sprawy jest w wielu kontekstach odczytywane jako chłód i brak szacunku. How are you? Oczywiście nie jest pytaniem, to formuła grzecznościowa. Odpowiedź jest zawsze good, thanks, how are you? Nawet jeśli właśnie kłóciłeś się z szefem i masz migrenę, Polak, który odpowiada na te pani szczerze może wprawić rozmówcę w prawdziwe zakłopotanie.

57:15 Kolejną rzeczą jest tak zwany feedback sandwich. Krytyka w komunikacji zawodowej w USA jest zwykle oprawiona w pochlebstwa. Najpierw coś dobrego, potem uwaga, a na końcu coś znowu dobrego. Na przykład bardzo dobrze rozpocząłeś prezentację. Środek był trochę nie najlepszy, ale ogólnie bardzo dobra robota. Trzy zdania, z których informacyjnie jest tylko to jedno w środku.

57:40 Polak może wyjść z takiego feedbacku z przekonaniem, że w zasadzie to wszystko było w porządku, bo dwie z trzech rzeczy są pozytywne. Tymczasem Amerykanin dał tym samym do zrozumienia, że środkowa sekcja wymały poprawy, a struktura była tylko po prostu otoczką do przekazania tego feedbacku. Kolejna rzecz. Widzę twój punkt widziania rzadko znaczy, że przyznaję ci rację.

58:02 Część z tej znaczy słyszę cię i chcemy przejść po prostu dalej. Kolejna rzecz to hierarchia ukryta za pozornym równym traktowania. A więc szef WSA mówi do pracowników po imieniu, jest dostępny, chodzi w dinżsach i pije tę samą kawę ze wspólnej maszyny, ale decyzję podejmuje sam. Kultura korporacyjna w USA jest formalnie egalitarna, czyli taka, że wszyscy są wszystkim równi, ale praktycznie jest dość hierarchiczna.

58:27 Nie bez powodu tytuły stosowane w zarządach to chief executive officer, chief financial Officer, Chief Operating Officer. To oficerowie. Struktura jest wojskowa. Jednocześnie Ameryka ma autentyczną kulturę akceptacji porażki. Nieudany startup to w PC, który podnosi twoją wiarygodność jako przedsiębiorcy. W Polsce bankructwo firmy często jest czymś, o czym się po prostu nie mówi.

58:54 Dolinie Krzemowej to dowód, że próbowałeś. Ale tolerancja na błędy jest jak w większości rzeczy w Ameryce bardzo indywidualna. Pracowałem z ludźmi, którzy nie akceptowali żadnego błędu i z takimi, którzy traktowali porażki jako dane wejściowe. Nie da się tu postawić jednej tezy. Kolejna rzecz to networking i budowanie relacji zawodowych. W Polsce najbardziej ceni się specjalistów, którzy budowali swoją karierę przez kompetencje i lata pracy w jednej branży.

59:20 W USA obok kompetencji również ważny jest networking, czyli takie aktywne budowanie sieci kontaktów. LTIN bardzo często jest narzędziem pracy, a nie tylko dodatkiem. Wysyłanie wiadomości do obcych osób z prośbą o 15 minutową rozmowę jest normą, a nie naruszeniem prywatności. Referencje działają w Ameryce inaczej niż w Polsce. W Polsce referencje to zazwyczaj formalne pismo od poprzedniego pracodawcy.

59:45 USA to zwykle telefon lub mail do kogoś, kto zna cię osobiście i może za ciebie poręczyć jako człowiek, a nie tylko wpis CV. Ciepłe polecenie od zaufanej osoby często warte jest więcej niż idealne CV od nieznajomego. LinkedIn to narzędzie budowania widoczności zawodowej. Ludzie publikują tam przemyślenia z branży, sukcesy projektu, zdjęcia z konferencji.

01:00:07 To element personal brandingu, czyli budowania tego wizerunku zawodowego. I mimo, że robią to teraz wszyscy i wszyscy są na LinkedInie specjalistami od wszystkiego, to jest on do tego używany. Polacze na zachodzie często nie doceniają jak ważna jest ta warstwa komunikacyjna. Wpływa na to czy ktoś pamięta twoje imię, kiedy otworzy się jakaś okazja. Kolejna rzecz to kultura feedbacku i oceny pracownika.

01:00:33 W polskich firmach roczna ocena pracownicza to zazwyczaj formalne spotkanie raz do roku, czasem dwa. Welu korporacjach w USA struktury feedbacku są znacznie gęstsze. Tak zwane peer reviews, czyli ocena kolegów z zespołu. 360 degree feedback, czyli ocena zarówno osób, do których raportujesz, z którymi pracujesz, którzy do ciebie raportują. Markus ma ze każdym swoich bezpośrednich podwładnych cotygodniowe 30minowe spotkanie.

01:00:58 W Polsce cały czas takie spotkania są rzadkością. Ta kultura regularnego feedbacka ma dwie strony. Daje pracownikom poczucie, że są widziani i rozumiani, ale też tworzy środowisko, w którym nieustannie jesteś oceniany. Dla kogoś z zewnątrz, szczególnie z kultury, gdzie praca jest po prostu pracą, ten poziom uwagi może być przytłaczający. Kolejna rzecz to rekrutacja.

01:01:20 Obecnie w ciągu ostatnich lat rekrutacja stała się takim wieletypowym maratonem. zanim ktokolwiek trafi do pracy, musi przejść przez rekrutację, która dla Polaka przyzwyczajonanego do jednej czy dwóch rozmów i decyzji może być trochę zaskakujące. Standardowy proces w większej firmie technologicznej wygląda mniej więcej tak. Aplikacja przez LinkedIn lub stronę firmy.

01:01:41 Na początku tak zwany screening call z rekruterem trwający po prostu 2030 minut. rozmowa później z hiring managżerem, jakaś runda techniczna jedna, druga, trzecia lub po prostu zadanie do wykonania w domu. Później jest jeszcze rozmowa taka panelowa z kilkoma osobami, czasami z jakimś dyrektorem. Całość może trwać nawet 4 do tygodni. W końcu czasami jeszcze są dla wyższych stanowisk sprawdzenia referencji telefoniczne.

01:02:06 Ten model jest długi, bo firma chce sprawdzić kandydata jednocześnie w kilku kontekstach. jak radzi sobie merytorycznie, jak odpowiada o swoim doświadczeniu, jak współpracuje z różnymi osobami i jak reaguje pod presją. Bardzo popularne są tak zwane behavioral questions, czyli pytania w stylu opisz sytuację, kiedy miałeś konflikt ze współpracownikiem i jak go rozwiązałeś.

01:02:29 Są standardem i wymagają przygotowania. Amerykanie uczą się nawet takiej metody jeszcze w Colgeu. Warto zaznaczyć, że ten wielotypowy maraton dotyczy głównie stanowisk biurowych i technicznych. Rekrutacja na stanowisko takie jak kelner, kasier czy pracownik magazynu oczywiście wygląda zupełnie inaczej. Często są to po prostu krótkie spotkania, czasem rozmowa telefoniczna trwająca może kilkanaście minut i decyzja jest zwykle jeszcze tego samego dnia.

01:02:57 W gastronomii normalnością jest tak zwany trial shift, czyli taka próbna zmiana, podczas której pracodawca ocenia kandydata w praktyce. Aplikacja składana jest często przez firmy albo po prostu przez wejście do lokalu i poproszenie o formularz. Ale Ameryka to nie tylko Amerykanie. W każdym dużym biurze, w dużym mieście siedzą obok siebie ludzi z całego świata.

01:03:23 Z Indii, Chin, Niemiec, Polski, Francji, Brazylii, Filipin. Każde z nich wnosi do tej samej pracy inny zestaw oczekiwań, zasad i kulturowych nawyków. Jak to wpływa na codzienność i jak się w tym wszystkim odnaleźć? Tu wchodzi coś, o czym warto wiedzieć, a o czym rzadko mówi się wprost. A meer jest profesorką Ined, jednej z najlepszych szkół biznesu na świecie.

01:03:48 Przez lata badała jak różne kultury podchodzą do pracy, przywództwa, do feedbacku, do podejmowania decyzji. Efektem jest książka The Culture Map, którą szczerze polecam. Zmienia sposób, w jaki patrzysz na każde spotkania z kimś z innego kraju. Maer opisuje osiem wymiarów, na których kultury się od siebie różnią, jak komunikujemy się wprost albo między wierszami, jak dajemy feedback bezpośrednio albo owijając w bawełnę, jak przekonujemy innych przez teorię czy przez przykłady, jak zorganizowana jest hierarchia w firmie,

01:04:22 jak podejmujemy decyzję, na czym budujemy zaufanie, jak podchodzimy do konfliktu i sprzeciwu i jak traktujemy czas. Na każdym z tych wymiarów kultury plasują się w innym miejscu i nie jest to skala typu co jest lepsze, a co gorsze. To skala po prostu różnicująca, pokazująca różnicę. Kłopoty zaczynają się wtedy, kiedy jedna strona zakłada, że jej punkt widzenia na skali jest normą, a każde odchylenie jest błędem.

01:04:49 I zobaczmy, jak na tej skali placują się różne narody. Zacznijmy od USA. No więc Stany Zjednoczone są tak zwaną kulturą low context w komunikacji, czyli mówią wprost, nie zakładają, że rozmówca domyśli się kontekstu, artykułuje wszystko głośno. Maile są zwykle krótkie, z wyraźnie wskazaną akcją, którą masz wykonać na początku lub na końcu. What do I need from you?

01:05:16 Czyli co od ciebie chcę. To podejście, które w korporacjach ma nawet skrót bluff, czyli bottom line up front, czyli najpierw sedno, potem wyjaśnienia. Ale jest jeden wielki wyjątek od tej bezpośredności. Feedback, o którym już wcześniej wspomniałem. W ocenianiu innych ludzi Amerykanie są zazwyczająco niebezpośredni. Krytyka jest owinięta, osłodzona, podana wyprzedzającą pochwałą i zamknięta w kolejnej.

01:05:43 To opisany wcześniej feedback sandwich. Działa odwrotnie niż reszta ich komunikacji i dlatego tak często dezorientuje Europejczyków. Decyzje w USA podejmowane są szybko, często przez jedną osobę lub bardzo niewielki zespół i wdrażane równie szybko. W USA to tak zwana kultura application first, czyli najpierw przykład, najpierw case study, potem ewentualnie zasada ogólna, jeśli jest w ogóle.

01:06:08 I co ciekawe, zaczęcie prezentacji na przykład od teorii bywa odbierane jako oderwanie od rzeczywistości. Pozornie równi. Szef mówi do wszystkich po imieniu, właśnie ma otwarte drzwi, gra w piłkę w piątkowe popołudnia, ale decyzje i tak zapadają na górze. Na spotkaniu w takim mieszanym kulturowo zespole Amerykanin powie: "Let's circle back on this".

01:06:30 Czyli wróćmy do tego dla niego temat jest odłożony na później i pewno nigdy nie wróci. Niemiec myśli, że coś poszło nie tak. Japończyk jest pewien, że temat jest definitywnie zamknięty. Zaufanie w kulturze amerykańskiej jest tak zwany task base, czyli budujesz je przez kompetencje i terminowe dostarczanie wyników. Można poznać kogoś na porannym spotkaniu i zacząć mu ufać po tygodniu dobrej roboty.

01:06:55 Relacja towarzyska jest tylko miłym dodatkiem, ale nie warunkiem koniecznym. Dalej mamy Niemcy. Niemcy to tak zwana kultura też lowtext i direct feedback. Kiedy Niemiec mówi, że coś jest złe, mówi, że coś jest złe. Nie dlatego, że jest nieprzyjemne, dlatego że informacja jest informacją i opakowywanie jej w komplementy byłoby jego zdaniem manipulacją albo po prostu stratą czasu rozmówcy.

01:07:20 Niemieccy pracownicy rozdzielają krytykę idei od krytyki osoby znacznie wyraźniej niż anglosasi. Możesz przez 40 minut demontować czyjś pomysł na spotkaniu i krytykować go, a potem wyjść razem na lunch bez żadnej urazy. Idea nie jest utożsamiana z osobą. W Polsce i w USA ta granica jest mniej wyraźna. Przekonywanie do pomysłów przebiega tak zwane principle first, czyli najpierw teoria, najpierw jakieś zasady, potem dopiero przykłady.

01:07:49 Zaczęcie od case stady bez kontekstu teoretycznego dla Niemca niekompetentna argumentacja. Jeśli chcesz sprzedać Niemcowi cokolwiek, pokaż najpierw jak to działa na poziomie zasad, potem dopiero przykłady. Nine w Niemczech jest ostateczny. To nie punkt wyjścia w negocjacjach, jak w niektórych kulturach. Kiedy Niemiec mówi nie, przemyślał to wcześniej i podjął decyzję.

01:08:11 Ponowne zadawanie tego samego pytania jest odczytywanie jako brak szacunku dla jego zdania. W książce Erin Maerpisuje projekt między firmą amerykańską i niemiecką. Niemcy uważali Amerykanów za ludzi goniących bez sensu, podejmujących decyzj bez solidnej analizy. Amerykanie z kolei uważali Niemców za zablokowanych, bo każda decyzja wymagała długich dyskusji i warstw dokumentacji.

01:08:33 Obie strony miały poczucie, że ta druga jest nieprofesjonalna. Nikt nie miał racji. Obie kultury po prostu mają inne tempo optymalizacji. USA optymalizuje się pod szybkość decyzji i korygowanie ich w ruchu. Niemcy z kolei pod solidność decyzji i unikanie kosztownych korekt. Punktualność w Niemcach to szacunek. 5 minut spóźnienia to już spóźnienie i wymaga krótkich przeprosień.

01:09:00 Wejście kwadrans po czasie bez słowa wyjaśnienia jest poważnym sygnałem zeji. Francja z kolei łączy rzeczy, które rzadko idą razem. Silną hierarchię z otwartą kulturą częstą konfrontacyjnej debaty. Szef ma ostatnie słowo, ale droga do tego słowa prowadzi przez głośną wielowymiarową dyskusję, w której każdy może kwestionować każdy argument. Sprzeciw wobec propozycji szefa nie jest nielojalny.

01:09:27 Jest dowodem, że słuchałeś i masz własne zdania. Francuzi też są principle first. Najpierw logika, zasada, filozofia, potem dopiero przykłady. Menagżer z zewnątrz, który zaczyna prezentację od case study, zanim pokaże ramę teoretyczną, traci momentalnie wiarygodność, bo wydaje się, że sam nie rozumie, dlaczego to co proponuje ma w ogóle sens. System prestiżowych uczelni francuskich wykształcił pokolenia francuskich menadżerów myślących w określonym stylu, rygorystycznym, abstrakcyjnym, opartym na dedukcji.

01:10:00 Ten styl przeniknął do kultury biznesowej. Oczekuje się, że lider będzie miał intelektualną wizję i będzie potrafił bronić jej w debacie. Czas we Francji jest bardziej lasteczny niż ten w Niemczech. Na czas spotkanie to 15 minut po planowanej godzinie. To norma, a nie brak szacunku jak w Niemczech. Hierarchia jest natomiast wyraźna. Do szefa, mówi się Monsier czy Madame, przynajmniej na początku relacji zawodowej.

01:10:25 Menadżerka z USA prowadziła projekt z teamem Francuzów. Na spotkaniu jej propozycje były kwestionowane, dyskutowane, rozkładane na czynniki pierwsze. Czuła się atakowana personalnie i zastanawiała się, czy w ogóle jest przez nich szanowana. Francuzi z kolei byli zachwyceni. Myśleli, że mają wyjątkową szefową, bo debatuje z nimi merytorycznie jak równy z równym.

01:10:48 Oboje opisali te same spotkania, każde z nich w zupełnie innym tonie. Dalej mamy Izrael. Izrael według Erin Meer jest najbardziej konfrontacyjną kulturą w zachodnim świecie biznesu. Chulpchach to idyszowe słowo oznaczające pewnego rodzaju bezczelną odwagę. Mówienie wprost tego, co się myśli, kwestionowanie autorytetów, nawet z niższego szczebla, wchodzienie w ostry spór, gdy się z czymś nie zgadzasz.

01:11:13 To jest po prostu sposób bycia. Na spotkaniu w izraelskiej firmie wszyscy mówią jednocześnie, przerywają sobie, podnoszą głos. To oznaka zaangażowania. Cisza z kolei jest od raką braku zaangażowania, a nie szacunku. Jeśli jesteś cicho, Izraelczyk zakłada, że ci obojętnie lub nie masz nic do powiedzenia. Bezpośrednia krytyka jest tutaj wyrazem szacunku.

01:11:33 Izraelczyk mówi co myśli, bo uważa, że jesteś wystarczająco dojrzały i profesjonalny, żeby na to zareagować konstruktywnie. Owijanie w bawełn jest tu odczuwalne jako brak szczerości. Hierarchia jest płaska w sensie w swobody wypowiedzi. Ktoś kto dopiero przyszedł do pracy może zakwować nawet prezesa w twarzą w twarz na spotkanie firmowym. Ale jest to niuans, który sam widziałem pracując z Izraelczykami.

01:12:00 Kiedy przychodzi do podjęcia decyzji, hierarchia staje się nagle bardzo wyraźna. Dyskusja jest równa, ale decyzja jest jak rozkaz. Nie bez powodu kultura biznesowa w Izraelu jest ukształtowana mocno przez obowiązkową służbę wojskową. Przykładowo wiceprezes, z którym współpracowałem wcześniej dowodził dywizjonem czołgów. Ten kod jest głęboko wbudowany w kulturę izraelskiej pracy.

01:12:24 Taki przykład. Izraelski Starrab przejął projekt wspólnie z japońską korporacją. Na pierwszej serii spotkań strona japońska kiwała głową, słuchała uważnie, nie przerywała. Strona izraelska myślała, że wszystko idzie świetnie, bo przecież brak oporu to zgoda. Tydzień później Japończycy wycofali się z całej transakcji. Poziom konfrontacji na spotkaniach odebrali jako rożący brak szacunku, który dyskwalifikował Izraelczyków jako ich partnerów.

01:12:51 No i właśnie Japonia, bo Japonia jest niemal po drugiej stronie mapy i ma niemal każdy wymiar inaczej od Izraela. High content oznacza, że to co najważniejsze jest często powiedziane między wierszami albo przez ciszę. Indirect, czyli indirect feedback oznacza, że negatywna opinia nigdy nie padnie na spotkaniu wprost. Może zostać przekazana przez inną osobę, może w cztery oczy, po spotkaniu czy jakoś inaczej, albo będzie wymagała umiejętności odczytania, zmiany tematu i milczenia.

01:13:23 Haj w japońskim to nie tak. To słyszę cię albo rozumiem co mówisz. Niekoniecznie zgadzam się. Ta jedna różnica językowa jest przyczyną ogromnej liczby nieporozumień w negocjacjach japońsko-zachodnich. Decyzje w Japonii podejmowane są przez tak zwany ringi system. Zanim propozycja oficjalnie trafi do przełożonego, przechodzi przez proces nema czyli nieformalnego budowania konsensusu od dołu ku górze.

01:13:49 Menadżer rozmawia jeden na jeden ze wszystkimi, których ta decyzja dotyczy. Zbiera opinie, koryguje propozycje. Dopiero kiedy wszyscy kluczowi interesariusze są na pokładzie, propozycja idzie formalnie do góry. Ringi to formalne zatwierdzenie tego, co nieformalnymi kanałami zostało już uzgodnione. Ten proces jest wolny, czasem zajmuje tygodnie, tam gdzie Amerykanin spodziewałby się decyzji w może dwa dni.

01:14:17 Ale kiedy ta decyzja już zapadnie, implementacja jest już błyskawiczna, bo każdy, kto będzie ją wdrażał jest już przekonany i wie co robi. W USA często bywa odwrotnie, decyzja zapada szybko, ale implementacja kuleje, bo ludzie nie czują się jej autorami. W kulturze japońskiej ważna jest też ceremonia wręczenia wizytówek. To rytuał. wizytówkę wręcza się obiema rękami z lekkim ukłonem i przyjmuje z szacunkiem odczytując ją uważnie.

01:14:50 Schowanie wyżytówki do kieszeni bez przeczytania jest poważnym wrem szacunku. To drobiazg, ale tam właśnie te drobiazgi są sygnałami, czy masz podstawową świadomość kulturową, czy nie. Erin Maer opisuje negocjacje japońsko-amerykańskie. Strona japońska przez trzy godziny kiwała głową, słuchała i nie przerywała, podobnie jak z Izraela. Strona amerykańska wesła ponownie z poczuciem triumfu.

01:15:12 Zgodzili się na wszystko, myśleli Japończycy przez te trzy godziny prezentowali kolejno przez ciszę, zmianę tematu i ostrożne pytania, powody dla których ta transakcja jest niemożliwa. Obie strony ponownie opuściły tę samą salę z zupełnie różnym rozumieniem tego, co się właśnie wydarzyło. W Chinach z kolei centralną kategorią jest guangi, czyli sieć relacji.

01:15:35 Zaufanie buduje się przez wspólne posiłki, czas spędzony razem, karaokeę po pracy, rozmowy towarzyskie o rodzinie i planach, nie przez prezentację w PowerPoincie, czyli referencje od poprzednich klientów. Zanim podpiszesz kontrakt, musisz zbudować relacje. Zachodnia niecierpliwość na tym etapie jest odczytywana jako brak poważania partnera albo sygnał, że liczysz tylko na transakcje, a nie na długoterminowe partnerstwo.

01:16:02 Decyzje są z góry do dołu. Szef decyduje, reszta wykonuje. Ale zanim dojdzie się do szefa, trzeba zbudować relacje na każdym szczeblu organizacji. Pominięcie kogoś w hierarchii i pójście bezpośrednio wyżej jest źle. widziane miansi dosłownie twarz to kategoria społeczna nieprzetłumaczalna jednym słowem strata twarzy czyli takie publiczne zawstydzenie lub upokorarzenie jest w Chinach naprawdę poważną sprawą która może zakończyć relacje biznesowe.

01:16:32 Nigdy nie krytykuje się tam kogoś publicznie, nigdy nie stawia się partnera w sytuacji, z której nie ma wyjścia. Jeśli ktoś popełnił błąd, daj mu sposób na wyjście z sytuacji z zachowaniem godności. Chińskie myślenie jest też holistyczne, a nie specjalistyczne. Jeden problem nie jest izolowany. Jest połączony relacjami, regulacjami rządowymi, przyszłymi projektami, całym łańcuchem powiązań.

01:16:59 Zachodni, tak zwany elevator speech skupiony jest zwykle na jednym rozwiązaniu. Może się wydawać dla Chińczyka płytki, bo pomija cały ten kontekst, w którym osadzony jest problem. Kiedy zmienia się coś zewnętrznego, na przykład nowa regulacja prawna, zmiana kursu walutowego, nowy kierunek polityki centralnej, Chińczyk może poczuć się w pełnym prawie do renegocjacji całego podpisanego kontraktu.

01:17:22 Na zachodzie to po prostu brak profesjonalizmu. W Chinach to logiczna reakcja na zmianę kontekstu. Skoro środowisko się zmieniło, ustalenia z poprzedniego środowiska wymagają przeglądu. Zachodni inżynier prezentuje parametry techniczne produktu. Chiński dyrektor przerywa i pyta o dostawców komponentu, relacje z lokalnym dystrybutorem i jak firma reaguje na zmiany regulacyjne.

01:17:45 Inżynier myśli, co to ma do rzeczy? Chiński dyrektor myśli: "Jeśli nie rozumiesz swojego ekosystemu, jak ja mam tobie zaufać?" Dalej mamy Indię. Indie są krajem kilkudziesięciu języków, setek grup etnicznych i religijnych i różnych tradycji zarządczych. Także uogólnienia są zawsze pewnym uproszczeniem, ale w środowisku korporacyjnym pewne wzorce się powtarzają.

01:18:07 Hierarchia jest silna, ukształtowana przez tysiące lat struktury kastowej, tradycji rodzinnych. Szef często jest tak zwaną figurą ojcowską, do której zwraca się z szacunkiem. Publiczne kwestionowanie przełożonego jest rzadkie i ryzykowne. Komunikacja jest niebezpośrednia. Hindus rzadko powie wprost: "Nie, bo bezpośrednia odmowa wobec przełożonego lub klienta jest niegrzeczna.

01:18:31 Zamiast nie usłyszysz: "Postaramy się, spróbujemy to zbadać, zobaczymy co da się zrobić". Albo zobaczysz Indian Head Wobble, czyli charakterystycznie kiwnięcie głową na boki, która oznacza: "Słyszecie, ale niekoniecznie zgadzam się". W kulturze IT autoringu, który ukształtował kontakty Zachodu z Indiami przez ostatnie trzy dekady, wykształcił się specyficzny wzorzec.

01:18:54 Klient mówi: "Skocz". Pracownik odpowiada jak wysoko? Powiedzenie klientowi, że wymagania są nierealistyczne albo że coś technicznie nie zadziała jest kulturowe dla hindusów trudne. Skutkiem jest nierzadko obietnica, której nie są w stanie dotrzymać. Zaufanie jest budowane poprzez relacje. Trzeba czasu, żeby je zbudować. Jest osobiste, a nie tylko zawodowe.

01:19:19 Dobry partner biznesowy z Indii to zwykle ktoś, kogo znasz od lat i kto wie, jak na imię mają twoje dzieci. Menadżer z Niemiec, który współpracował z zespołem programistów w Bangalor w Indiach, wyznaczył termin na piątek i zapytał się wprost: "Zdążycie?" Usłyszał: "Postaramy się". W piątek projekt nie był gotowy. Niemiec się wściekł, bo uważał, że został wprowadzony w błąd.

01:19:42 Hindus był zdziwiony jego agresją, bo postaramy się, to sygnalizowało wyraźnie, że termin jest ambitny, a sytuacja dynamiczna. Bezpośrednie nie byłoby niegrzeczne wobec szefa. Nie dlatego, że jedna strona miała rację, a druga nie. To był po prostu inny kod kulturowy. A gdzie na tym wszystkim plasujemy się my Polacy? Polska placuje się blisko środka większości skal, bliżej niskiego kontekstu niż wysokiego, ale nie aż tak wprost jak Niemcy.

01:20:12 Bardziej bezpośredni feedback, ale z pewnym owijaniem w bawełnę. Hierarchia istnieje i jest wyraźna, ale szczególnie w młodszych firmach i środowiskach technologicznych jest coraz bardziej elastyczna. Czas jest raczej linearny i terminowość jest traktowana poważnie. Polacy są często postrzegani przez anglosatów, szczególnie Amerykanów, jako zimni albo zbyt bezpośredni.

01:20:36 Ale nie dlatego, że nie są mili. Po prostu nie stosują tego feedback sandwich i nie pakują każdej krytycznej uwagi w trzy warstwy pochwał. Dla Amerykanina brak entuzjazmu, otoczki sygnalizuje brak zainteresowania. Polak może być bardzo zaangażowany i po prostu nie mówić absolutely amazing, bo wydawałoby mu się to na przesadzone. Jednocześnie, gdy Polak pracuje z Niemcami, może być postrzegano jako zbyt miękki, bo jednak trochę owija w bawełnę.

01:21:05 To ta środkowa pozycja. Ani jedna skrajność, ani druga. Ta środkowa pozycja ma konkretną zaletę praktyczną. Polacy stosunkowo dobrze adaptują się do pracy z innymi. Stosunkowo łatwo przestawiamy się na bardziej bezpośredni styl, gdy pracujemy z kulturami germańskimi, albo bardziej pośredni, gdy pracujemy z Azjatami. Nie jesteśmy przywiązani do jednego bieguna.

01:21:26 Możliwe, że to jeden z powodów, dla których tak dobrze odnajdujemy się w mieszanych środowiskach. Łatwiej nam się jest skalibrować, bo nie musimy zaczynać od pozycji ekstremalnej. Także Markus wysyłając propozycje nowego projektu do Prix z Indii, Klausa z Niemiec, Juki z Japonii, Pedro z Brazylii i Zofi z Polski dostaje odpowiedzi maila. Zofia odpowiada mailem w czwartek z pięcioma szczegółowymi uwagami technicznymi.

01:21:51 Jej zdaniem to profesjonalna konstruktywna analiza. Markus czyta to jednak jako sprzeciw projektowi. Pewnie chce go zablokować. Myśli Juki z kolei nie odpowiada przez dwa dni. W piątek rano przysyła jednozdaniową wiadomość thank you for sharing Markus nie wie co to znaczy uważa jednak że wyraziła poważne wątpliwości bo nie napisała wprost że projekt jest dobry więc musi być zły Klaus z kolei odpowiada siedmiostrowicowym dokumentem z analizą ryzyk diagramem zależności i listą pytań wymagających odpowiedzi przed

01:22:27 podjęciem decyzjus myśli dlaczego on nie może po prostu powiedzieć tak lub nie można by było te połowę tych slajdów wyrzucić do kosza. Pedro z kolei odpowiada w czwartek rano pisze: "Uwielbiam to. To świetny projekt. To będzie genialne. Markus jest zadowolony. Pedro jednak nie przeczytał dokumentu ponad dwa pierwsze akapit. Pria z kolei odpowiada entuzjastycznie, ale zaznacza na końcu, że musi jeszcze porozmawiać z menadżerem w Indiach, zanim się wypowie.

01:22:56 Markus jest zdziwiony, bo Priia jest przecież doświadczonym pracownikiem i myślał, że ma autonomię podejmowania decyzji. Wszyscy ci ludzie pracują w tym samym projekcie, używają tych samych narzędzi i komunikują się przez ten sam komunikator. Każda z nich zachowuje się zgodnie ze swoim kodem kulturowym, który wydaje mu się oczywisty i profesjonalny.

01:23:20 I tak właśnie wygląda praca w środowisku wielokulturowym. Także w Ameryce praca często jest tożsamością. Nie jest miejscem, do którego chodzisz po prostu od 9:00 do 17:00. Jest integralną częścią tego kim jesteś. I ten jeden szczegół wyjaśnia tak wiele czego dowiedziałeś się z tego filmu. Ameryka jest jednak też w środku zmiany. Nowe pokolenia wchodzi na rynek pracy i traktuje worklife balance jak standard, a już nie przywilej.

01:23:45 Do tego jeszcze mamy AI, który zmienia to, co znaczy być w ogóle pracownikiem. I tym samym coraz więcej Amerykanów zaczyna zadawać sobie pytanie, czy żyje po to, żeby pracować, czy pracuje po to, żeby żyć. A ty co myślisz o tym, jak pracują Amerykanie? Koniecznie daj znać w komentarzu. I jeśli podobał ci się ten nasz film, pamiętaj, że możesz wesprzeć kanał finansowo dołączając do grupy wspierających. To tyle na dziś. Do zobaczenia w kolejnym filmie. Cześć. Yeah.